Gắn kết nhân tài

Gắn kết nhân tài

Thu hút và giữ nhân tài bằng sự sáng tạo cùng văn hóa doanh nghiệp là cách mà nhiều công ty đã và đang thực hiện

“Một doanh nghiệp (DN) có chiến lược nhân sự hiệu quả khi gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, song hành với những nhu cầu và đổi thay của các bộ phận kinh doanh và DN. Chiến lược nhân sự sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng, thu hút nhân tài một cách hợp lý cùng chính sách lương thưởng phúc lợi công bằng, môi trường làm việc thân thiện… nhằm giúp nhân viên cùng đồng hành, gắn bó, nỗ lực hết mình cho DN”. Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Công ty Talentnet, chia sẻ tại tọa đàm “Hiệu quả nhân sự qua lăng kính CEO” do công ty tổ chức.

Người phù hợp là người tài

Bí quyết tuyển và giữ chân nhân tài luôn được nhiều lãnh đạo, chuyên gia nhân sự quan tâm. Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó Tổng Giám đốc nguồn nhân lực Tập đoàn ICP: Nhà tuyển dụng có thể tìm người tài bằng nhiều cách, như tuyển người có bằng cấp cao, phù hợp với vị trí hoặc có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty khác… Tuy nhiên, DN không nên chú tâm vào người giỏi nhất mà phải tìm người phù hợp nhất với vị trí công việc đang khuyết. Từ trước đến nay, tiêu chí tuyển dụng của nhiều công ty chỉ đơn giản là mức độ phù hợp công việc của ứng viên. Đa phần DN chưa quan tâm đến sự phù hợp văn hóa, chiến lược hay hòa hợp giữa công ty với ứng viên. “Nhân viên ở độ tuổi từ 30-35 trở lên luôn mong muốn tạo ra sản phẩm là “con ruột” của mình. Vì thế, nhiều nhân sự cấp trung, cao người Việt có ý định tách khỏi công ty đa quốc gia để tìm hướng đi mới. Đây là đội ngũ nhân tài hùng hậu, là nguồn nhân lực dồi dào cho DN trong nước” - ông Tuấn nhận xét.



Ông Lý Trường Chiến, đại diện Trí Tri Group, cũng khẳng định DN cần áp dụng mô hình “ngôi sao 5 cánh” - tương đương 5 tiêu chí khi tìm, tuyển người tài: Có chung mối quan tâm đối với tổ chức; năng lực; biết lắng nghe, trao đổi và hiểu nhau; khả năng tương tác; cá nhân luôn gắn bó với tập thể. Ông Chiến băn khoăn: “Nhiều quốc gia có xuất phát điểm bằng, thậm chí thua nhưng hiện đã vượt qua chúng ta về năng suất lao động. Nhiều nhân viên tài năng nhưng chưa đặt đúng vị trí nhằm phát huy thế mạnh là nguyên nhân hạn chế năng suất làm việc ở nước ta”.

Hòa đồng, sáng tạo để giữ người

Tuyển được nhân lực đã khó, giữ người tài gắn bó lâu dài, tạo ra nhiều lợi nhuận cho DN còn khó hơn. Ông Chiến ví von nhân viên như những miếng kính. Muốn gắn các mảnh kính vào nhau tạo thành khối đồng nhất cần phải có keo dính. Trong DN, văn hóa là chất xúc tác tốt nhất để kết dính nguồn nhân lực. “Nhân tài phải được thoải mái sáng tạo để phát huy thế mạnh nên DN cần chú ý tới việc hình thành văn hóa sáng tạo để giữ chân nhân tài” - ông Chiến khẳng định.

Đưa ra dẫn chứng ở Tổng Công ty Liksin, ông Lê Đức Dục, Giám đốc nhân sự của tổng công ty, cho biết DN có hơn 1.000 lao động nên công tác quản lý nhân sự gặp không ít khó khăn. Tổng công ty nỗ lực xây dựng văn hóa hòa đồng để gắn kết các cá nhân. Tất cả chuyên gia, lãnh đạo đều hòa đồng, vui vẻ, không được tỏ thái độ kỳ thị, phân biệt khi trò chuyện với người có vị trí thấp hơn. Mặt khác, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được lãnh đạo chú trọng. Nhiều chương trình đào tạo quản lý, kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa DN... Được nhân viên hưởng ứng nhiệt tình. Chế độ chính sách của người lao động (NLĐ) cũng là mấu chốt quan trọng trong văn hóa của Liksin. Khi thu hẹp sản xuất, phòng nhân sự luôn thực thi tốt các ưu đãi cho NLĐ, không để nhân viên ra đi phải chịu thiệt thòi. Ông Dục cho biết: “Khi không còn phù hợp, DN bắt buộc phải chia tay NLĐ. Với nhiều chính sách chúng tôi đã thực hiện, NLĐ không bất mãn khi thôi việc. Nhiều người ra đi nhưng tình cảm vẫn để lại. Những chế độ nói trên phải được xác lập khi điều đáng tiếc chưa xảy ra và nhân viên thấy như vậy là công bằng”.

Giúp nhân viên thành công

Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn bộc bạch: “Thay vì dùng tiền để giữ chân nhân viên, tôi chọn sự thành công để gắn kết nhân viên. Một khi NLĐ tin tưởng họ sẽ thành công tại nơi làm việc thì họ sẵn sàng cống hiến. Do vậy, DN nên xây dựng văn hóa, chính sách… hướng về mục tiêu là môi trường làm việc tạo ra hạnh phúc, nuôi dưỡng thành công cho nhân viên”.

Bài và ảnh: Hồng Nhung  

Sinh viên đừng than “đào đâu” ra kinh nghiệm

Nhiều bạn đề cập đến một "nghịch lý" đó là công ty nào khi tuyển dụng cũng đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm, mà sinh viên mới ra trường đào đâu ra kinh nghiệm. Hãy nghĩ lại.



Tôi xin chia sẻ góc nhìn của mình vì từng là sinh viên mới ra trường, từng làm công việc tuyển dụng, về vấn đề này như sau.

Các bạn sinh viên ức chế vì công ty nào tuyển cũng đòi kinh nghiệm cũng có lý, nhưng hãy thử đặt mình ở vị trí nhà tuyển dụng. Ví dụ như chuyên ngành của tôi là xuất bản/dịch thuật/biên tập. Công ty tôi thường phải tuyển nhân sự toàn thời gian và bán thời gian. Tôi chịu trách nhiệm biên tập lại trên bản dịch của các bạn, tôi chịu trách nhiệm với sếp về bản dịch của các bạn. Như thế, để việc chạy tốt, tôi buộc phải làm việc với người càng cứng tay càng tốt.

Trong quá trình hơn 10 năm làm việc của mình, cũng có những lúc tôi quyết định làm việc với một số bạn sinh viên - đó là những bạn chưa có kinh nghiệm nhưng theo nhận định chủ quan của tôi là "có tố chất", thế nên tôi dành thời gian riêng của tôi (công ty không trả lương cho việc này) để hướng dẫn các bạn. Sau khi các bạn "có kinh nghiệm" thì hoặc là tôi tuyển các bạn, hoặc là các bạn nộp hồ sơ vào một công ty khác với tư thế là người đã có kinh nghiệm cộng tác với công ty tôi. Và thật sự thì việc hướng dẫn cho sinh viên mới ra trường rất cực - tất nhiên cực hơn nhiều so với làm việc với người có kinh nghiệm. Không cực làm sao được khi sinh viên nhiều bạn đến ngày ra trường vẫn không biết cách viết một cái mail cho chuẩn mực, không biết cách format Word, không biết tra google, không biết tự đi tìm câu trả lời cho vấn đề của mình..., Đó là tôi chưa nói đến chuyên môn.

Các bạn hỏi mới ra trường, không ai nhận, mà công ty nào cũng đòi phải "có kinh nghiệm", thì kinh nghiệm đâu ra? Vậy các bạn có khi nào tự hỏi, nếu công ty nào cũng đòi "có kinh nghiệm" thì những người họ tuyển được từ đâu ra? Chẳng phải ai cũng đi từ sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm đó sao? Vậy thì tại sao người ta cũng là sinh viên mới ra trường nhưng "có kinh nghiệm" còn mình thì không? Phải biết tự đặt câu hỏi và tìm câu trả lời, đừng chỉ chăm chăm vào "nghịch lý" rằng các công ty đòi hỏi ứng viên phải "có kinh nghiệm".

Vậy thì kinh nghiệm ở đâu ra? Kinh nghiệm trong quá trình vừa học vừa làm của các bạn. Kinh nghiệm từ các công việc part-time chạy đôn chạy đáo của các bạn - dẫu cho việc part-time đó không liên quan đến chuyên ngành. Kinh nghiệm từ những việc làm không lương của các bạn từ thời sinh viên. Tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện...Cũng là một dạng tích trữ kinh nghiệm. Bởi vì mong các bạn hiểu cho, "kinh nghiệm" ở đây còn là kinh nghiệm làm việc (tức là biết cách làm việc, làm gì cũng được) và kinh nghiệm sống, chứ không chỉ là "kinh nghiệm có được khi làm việc trong chuyên ngành đó".

Khi các bạn còn đặt vấn đề, lên án "nghịch lý" đó thì nghĩa là các bạn vẫn còn ảo tưởng về cuộc sống này, còn nặng tư tưởng ngồi mát ăn bát vàng và thích được người ta dọn sẵn cho mình ăn. Tỉnh dậy đi, cuộc đời này không đơn giản như thế. Các công ty kinh doanh không phải là tổ chức từ thiện, họ trả lương cho bạn xứng đáng với những gì họ nhận lại được từ bạn. Vậy thì nếu bạn vẫn than vãn về chuyện mới ra trường không có kinh nghiệm, thế thì hãy nộp đơn xin học việc từ 3 đến 6 tháng để lấy kinh nghiệm - bạn dám không? Nếu dám, chắc chắn có công ty nhận bạn. Nếu không, thế thì tại sao bạn lại muốn các công ty nhận bạn vào và bỏ ra chừng đó thời gian cộng trả tiền lương để dạy việc cho bạn? Không công bằng đúng không?

Chốt lại, nếu bạn tiếp tục ngồi đó than thì còn không có kinh nghiệm dài dài. Hãy đi kiếm công việc gì làm, hãy nhào vào làm, không ai trả lương cũng làm, cứ cho trước đi rồi từ từ nhận lại sau, tự khắc chưa ra trường cũng sẽ tích lũy được một mớ kinh nghiệm rồi đấy các bạn.

Vi Thảo Nguyên
buzznews.Vn  

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét