Một nhân viên năng lực là một kho báu của công ty

Một viên chức năng lực là một kho báu của đơn vị

  Kiếm tìm   và phát triển những “tuấn kiệt chưa lộ diện” luôn là một khâu quan yếu trong chiến lược   nhân sự   của các tổ chức. Bên cạnh đó, bài toán gai góc đối với bạn là phải phát hiện và đánh giá đúng tiềm năng của hàng ngũ nhân viên trong tổ chức mình. Nếu chỉ dựa vào các báo cáo đánh giá năng lực nhân viên thì bạn vẫn có thể bỏ sót tài năng.

Các bản báo cáo đôi lúc khá phiến diện bởi chỉ dựa vào những tiêu chí nặng tính hình thức. Phần lớn các báo cáo không nêu bật được ưu điểm vượt trội hứa hứa tài năng, sở trường của nhân viên, hay trái lại, quá chú trọng vào điểm yếu mà không chỉ ra cụ thể những điểm yếu nào có thể khắc phục để giúp viên chức hoàn thiện hơn. Những báo cáo như thế khiến bạn khó kiểm soát khả năng thật sự của các viên chức, thậm chí tạo tâm lý bất an về chất lượng của hàng ngũ nhân viên, khiến quá trình   tuyển dụng   - sa thải cứ lặp đi lặp lại, gây lãng chi phí anh tài và mất ổn định cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để bạn có thể phát hiện và nuôi dưỡng những viên chức có triển vọng trong công ty mình?

- Hãy quan sát để phát hiện những sở trường, năng khiếu của viên chức trong doanh nghiệp. Điều đó không có nghĩa là bạn, vốn đã bận rộn với trăm ngàn công tác của một tổng giám đốc, phải đầu tư thời kì để theo dõi sát sao các viên chức trong hoạt động thông thường. Nhưng các nhà quản lý luôn có nhiều cách để xâm nhập thực tiễn như tham quan các địa điểm làm việc, hội ý với các quản lý cấp duới và các đội nhóm… quan trọng là bạn nên tranh thủ tăng cường tiếp xúc với viên chức, nói cho họ biết bạn đánh giá cao những ưu điểm nào để họ có thể trình bày hết khả năng của mình. Qua giao du, bạn cũng tạo nên mối quan hệ thân mật, hoà đồng với nhân viên nhiều hơn, tạo cho họ tâm lý tốt khi làm việc trong tổ chức.

- Nhìn nhận, tiếp cận hành động và ý tưởng của nhân viên bằng con mắt chiến lược của nhà quản lý. Nhà phát minh nổi tiếng Thomas Edison đã từng nhìn vào những sợi chỉ khâu để có được ý tưởng về sợi dây tóc bóng đèn. Vậy bạn cũng nên áp dụng lối tiếp cận sáng tạo, vượt qua những quan điểm và nguyên tắc làm việc không còn hợp thời để liên tưởng đến triển vọng và khả năng đặc biệt của viên chức. Bạn hãy thâu tóm các đặc thù của một nhà quản lý và gắn với các năng khiếu cụ thể để xem những năng khiếu ấy tập hợp ở cá nhân nào trong số các nhân viên của mình. Nếu một viên chức phòng hành chính luôn gây ấn tượng cho bạn bằng các bản báo cáo chi tiết, xác thực, bạn nên cân nhắc xem, biết đâu nhân viên hành chính này lại ăn nhập cho vị trí quản lý dự án mai sau?

- Cần biết lắng tai viên chức của mình. Một sự éo le dễ xảy ra trong việc chọn lọc và cất nhắc người tài lên vị trí quản lý là việc bạn không nắm rõ tâm nguyện của người đó, để rồi cắt cử họ vào một nhiệm vụ mới mà họ không say mê chút nào. Dùng người không đúng chỗ sẽ làm giảm hiệu quả thành công, thậm chí thất bại hoàn toàn! Bạn hãy tiến hành một cuộc trưng cầu ý kiến, hay đúng hơn là thu thập những mong muốn của viên chức mình. Hãy để tự họ nói lên họ có khả năng nhất trong lĩnh vực nào, họ kiểm tra sở trường của mình như thế nào và sẽ cống hiến cho tập thể ra sao. Đồng thời, bạn hãy ghi nhận những góp ý của nhân viên về việc xây dựng và phát triển tổ chức. Nếu thực hiện kỹ lưỡng khâu này, thật sự mở lòng để lắng tai những quan điểm máu nóng ấy, bạn sẽ thu thập được rất nhiều thông báo bổ ích cho việc phát triển tổ chức, cũng như tìm thấy các thiên tài trong mai sau.

- Khi bạn có linh giác tốt về một nhân viên nào đó, bạn nên bàn bạc, tham khảo ý kiến những nhân viên trực tiếp làm việc với anh ta nhằm củng cố niềm tin của bạn về con người này. Ngoài ra, bạn cần tiến hành khôn cùng tế nhị và khéo léo, tránh để các nhân viên biết được dụng ý của bạn. Hơn nữa, bạn cũng nên nhận diện thái độ ganh tỵ nhỏ nhen để chọn lựa và bác bỏ ý đồ phủ nhận năng lực của đồng nghiệp trước cấp quản lý.

- Không nên vội kiểm tra viên chức chỉ vì sai trái của họ. Trong trường hợp một viên chức mà bạn ưu ái lại liên tiếp mắc sai trái, bạn có thể sẽ cân nhắc và do dự về năng lực của viên chức đó. Bạn nên dành thời gian để tra cứu lại hồ sơ, CV, xem bản biên chép hoặc nhớ lại những ấn tượng trước tiên của bạn về nhân viên ấy. Luận bàn với quản lý cấp dưới để có biện pháp nâng đỡ nhân viên này nhằm giúp anh ta tránh những sai lầm tiếp theo. Như vậy là bạn đã tạo được niềm tin và cơ hội cho nhân viên để họ hoàn thiện bản thân, tiếp tục biểu hiện năng lực và cống hiến tốt hơn cho doanh nghiệp mình. Tài năng cũng chẳng thể tránh khỏi sai trái, nhưng nếu họ có thể đứng dậy sau thất bại của ngày hôm nay, họ sẽ vững chãi hơn trên con đường đi đến với thành công trong mai sau.

- Hãy lấy yếu làm mạnh! Vẫn chỉ là sai trái của viên chức, song bạn nên tiếp cận những sai lầm này từ góc độ khác. Với tư duy của một nhà quản lý kinh nghiệm, bạn nghĩ xem, tại sao viên chức của bạn lại mắc phải lỗi đó? Nó diễn đạt đặc điểm nào của nhân viên ấy? chẳng hạn như một anh chàng trẻ tuổi trong đơn vị, chỉ trong một ngày đã trình cho bạn bản kế hoạch sản phẩm được sắp xếp lộn xộn và không theo lớp lang nào. Tính cẩu thả của anh ta đáng bị nhắc nhở ngay, nhưng phía sau đó có thể chính là kỹ năng nắm bắt và tổng hợp thông báo nhanh đến bất ngờ mà các viên chức khác không có được.

- Nên tạo thời cơ cho các nhân viên được hoán đổi vị trí cho nhau. Bạn hãy thiết lập một chương trình thực tập ngay trong nội bộ công ty mình. Nhân viên có thể hoán đổi vị trí cho nhau, hoặc dành thời kì theo dõi công việc của nhau trong vòng một hoặc vài ngày. Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên sẽ có thời cơ học hỏi và bàn bạc những thông tin hữu ích cho vị trí làm việc của mình. Bên cạnh đó, bạn hãy đề xuất các nhân viên báo cáo nghiêm trang về kết quả, thu hoạch cá nhân sau chương trình thí nghiệm. Bản thu hoạch phải nêu rõ những kinh nghiệm họ đúc kết được từ vựng trí mới, kèm theo đó là những ý tưởng đóng góp để xây dựng công việc tốt hơn. Như vậy, bạn có thể phát hiện ra năng lực của nhân viên trong vị trí và vai trò khác nhằm có biện pháp tẩm bổ, tăng cường giá trị của những viên chức giỏi thật sự. Quá trình phát triển của một hào kiệt có nhiều nét tương đồng với quy trình trồng tỉa: một hạt giống tốt phải được gieo cấy, ươm mầm, trông nom mới có thể cho trái ngọt lành. Tương tự, một nhân viên có tiềm năng, nếu được viện trợ để vượt qua nhiều thời đoạn thử thách và đào thải của môi trường cạnh tranh, mới có thể vươn lên toả sáng. Trên đây chỉ là những gợi ý mang tính chất tham khảo nhằm giúp bạn phát hiện, tiếp cận những nhân kiệt còn ở dạng tiềm tàng trong tổ chức mình. Họ thật sự là kho báu lớn của đơn vị bạn đấy!

Quantri.Vn

Nguồn tham khảo: khoahoc quản lý nhân sự

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét